周鸿伟：公司最珍贵的是优秀的团队

    “红衣教主”周鸿祎1970年生于湖北省黄冈市，毕业于西安交通大学，是360公司创始人、董事长兼CEO，堪称一代互联网奇才，可以说他是中国最引人关注，最另类的商界人物之一。

    从学生时代开始就鼓捣计算机创业，研究生毕业后进入知名的方正集团；28岁时创建北京三七二一公司，开创中文上网服务之先河；后来还曾出任雅虎中国总裁，帮助雅虎壮大中国市场；36岁时出任奇虎360董事长，免费的商业模式颠覆了传统的互联网安全概念；今年年初还主导360公司完成私有化，回归了A股市场，目前市值惊人。

    在中国的互联网圈，“战斗狂人”周鸿祎留下了太多的传奇，但是这光环背后，对于互联网，对于带团队，对于创业，他也有着深刻的担心和焦虑。

①

公司的关键在于人

    企业的本质就是一个组织，简单地说，就是一群人为了一个共同的目标凑在一起构成的组织。不管从属于什么行业，企业归根结底都是一个组织，是由一群人构成的，经营一个企业本质上就是在经营一个组织。1998年，28岁的周鸿袆创建北京三七二一科技有限公司，并在同年推出了3721“网络实名”的前身：中文网址。当时的创业团队只有五个人，住在偏远的民房中，周鸿祎以身作则带领着小团队以工作狂的精神投入到工作中，加班熬夜是常事。即便在后来，公司获得风险投资稍微壮大了，周鸿祎依然不辞劳苦随时地监控各部门流程，在互联网圈是他是有名的“劳模”，不仅严格要求自己，更是以高标准来要求公司的员工，大家经常被他折腾到半夜，这让员工们一度对这位年轻老板产生了惧怕的心理。

    “我对自己很苛刻，也有很多挑战，我并不害怕承认我的错误。但很多人不是这样的，他们也不能接受这样的态度，团队的规模让这件事情变得更加难以解决。”回首往事，周鸿祎反省当年的管理，“我意识到公司到了这个规模，很多让我焦虑的问题，归根结底都是人的问题。我过去其实不太琢磨人性，自己情商也不高。”他还说道：“我跟马云是有差距的。如果比懂技术、懂产品，可能马云不如我。但是他可能更懂领导力，更懂人性，所以马云可以驾驭更大的事业。”

    对一个企业或者管理者而言，产品是可以换的，战略是会变的，甚至愿景、使命都是可以调整的。说到底，产品只是载体、形式和工具，员工才是管理的焦点。如何吸纳人才、使用人才、培养人才 、凝聚人心、团结队伍........，这些才是企业经营者思考的关键。

    一个公司最宝贵的资产不是理念，不是宏大的规划，也不是巨额的实体资产，归根结底在于是不是有一支优秀的团队。

②

用理想主义情怀召唤人

    中国有句古话，叫作“铁打的营盘流水的兵”，尤其是在现在人才极速流动，辞职创业成为时代风潮的社会中，当团队里有人离开时，或许有不少企业管理者会用这句话来安稳自己。但是，其实这是一种误导，因为他把营盘（公司）和兵（员工）的关系完全视为单纯的雇佣关系，所以，下面的每个员工也只会把自己做的事情仅仅当作一份工作，或者一种养家糊口。当公司遭到变动，或者自己有了更好的出处后，就很容易辞职跳槽。

    2005年，周鸿祎创立奇虎360公司，经历十余年的发展，如今的奇虎360公司旗下涵盖了在线广告、游戏、互联网和增值等业务，月活跃用户数达到了三四亿，已经成为了中国最大的互联网安全公司之一，目前的市值在1800亿人民币左右。周鸿祎曾经找过人力的同事，统计了一下，看看跟着他在360公司工作5年以上，8年以上和10年以上的到底有哪些同事，看完了名单后，他感慨的说道：“如果那时候我跟他们说，出来跟我干吧，到时候发财了咱们大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金，我估计他们也不会跟我合作这么长时间。相反，我们的目标是要做出牛的互联网产品来，让人们的互联网生活更方便、更安全，有了这个目标，大家才能持之以恒地走下去。”人都有追求卓越，自我完成的需要，优秀的员工，绝对不仅仅是以发财为目标，一定还有某种程度的理想主义情怀，而杰出的公司，也不仅是一个朝九晚五上班打卡的场所，更是一个可以实现梦想，绽放自己的舞台。顶级人才都具有远大的理想，他不在乎你现在公司的大小，关键是你以后能不能做大。只有你梦想越大、带领公司越往上走，用理想主义情怀来感召员工，才能吸引优秀人才跟你一起。

③

和员工形成利益共同体

    2018年2月28日，奇虎360公司从美股退市后，借壳江南嘉捷在上海证券交易所成功上市，除了周鸿祎身家暴涨外，公司至少数百位员工一夜之间也成为了百万富翁，创造了造富奇迹。360公司从一开始就做了员工持股计划，最初员工持股比例达到40%，虽然经过几轮稀释后在上市前降低到22%，但是这个比例在今天互联网公司中已经算是最高的了。“在今天这样一个社会，就算是一个理想主义者，也总要养家糊口，要在社会上过一种体面的、有尊严的生活。而且，创业是一件耗人健康、燃烧青春的事。对于这些愿意跟着企业打拼的人，不能光在嘴巴上跟他们说好，而是要签协议。”周鸿祎说，“用股权期权制度可以把团队的利益和公司的利益捆绑在一起。这些做好了，讲理想主义才好讲，做思想工作才好做。”

    为什么有些公司里面资历很老的员工往往没有激情、无法把潜力发挥出来，显得干劲不足？其中企业薪酬机制的设计，往往是很重要的原因 。如果一个岗位的工资是固定的，既不涨，也不降，时间长了，员工自然就没有动力了，即使刚开始工作的时候是抱着某种理想主义激情，但是热情总有消退和减弱的时候，这个时候，必要的物质激励就显得很重要了，光讲情怀，不谈薪资，公司往往也难以持续壮大。了解员工的需求和发展规划、并且和员工形成一个利益共同体，用薪资激励制度把空间拉开，员工做得越好就奖励得越多，这样才有弹性，也才能维持住员工的忠诚和热情。

④

培养员工，建立人才梯队

    周鸿祎最初创立360公司时，只有几十个人，而现在有六千人，成为了一家大公司，如果稍不注意有可能就会沾染上大公司效率低下，员工人浮于事，干劲减弱的毛病。因此减少行政级别，扁平化管理，将团队分解成无数小团队，以此激发员工的热情和干劲，按项目或业务分类等进行划分，人员灵活组合，对市场和用户的需求做出快速反应，是互联网企业的新趋势。比如阿里在不断分拆，到现在分成了25个事业部，腾讯也把研发分为无数个项目组，实现了自己内部的推陈出新。“谁提出一个好的产品创意，就可以报上去，如果足够好可以直接获得我或者齐向东的批准。”周鸿祎说，“希望在我们公司里会有更多的年轻人涌现出来，做产品负责人，从产品负责人再变成业务负责人，能够像一个小首席执行官一样对自己的产品和业务负责。”

    企业的发展是一个组织不断壮大的过程，组织壮大的过程就是人员不断增长的过程。一些企业为什么做不大？没有足够的人才。一个企业能够走多远，不仅取决于企业管理者的水平，还要看的员工水平。伟大的公司不是只靠一两个创始人就玩儿得转的，再聪明的人，他的经验和经历都是有限的。面对日趋激烈的竞争环境，企业只有掌握一套快速培养人才的方法，才能在竞争中脱颖而出，让企业具备坚实的基础。

    那么，员工培养应该怎么做呢？怎么样去打造自己的员工队伍？ 如何突破组织管理的瓶颈和人才梯队的短板？........，这些种种问题与答案，《带团队就这么容易》一本书帮你通关。